Durante a realização de recente encontro da FNI em Porto Alegre (RS), nos dias 31 de Agosto e 1º de Setembro, foi discutido o impacto da Reforma Trabalhista sobre as relações de trabalho na área de TI, tanto nas empresas privadas, como nas estatais. Em resumo, foram destacados os seguintes pontos pelo Assessor Jurídico da frente, Aderson Bussinger Carvalho, responsável pela exposição no painel sobre alterações na legislação trabalhista e seus reflexos:
# O primeiro ponto enfatizado foi a mudança de modelo de relações de trabalho no Brasil - fundamental e determinante - que passa a se reger pelo NEGOCIADO, em detrimento do legislado. Significa uma mudança em um padrão adotado desde, pelo menos, 1943 (desde a decretação da CLT), consolidando assim uma grande quantidade de direitos que já eram praticados e reconhecidos, e, por outro lado, acrescendo uma série de novas garantias, direitos e deveres, combinado com um sistema legal de controle sindical pelo Estado.
Em síntese: o abandono do regime de tutela das condições de trabalho pelo Estado para uma transição acelerada ao regime de prevalência da negociação, com forte caráter individual, e, principalmente, sem atribuir garantias de atuação do sindicato, seja no seu papel de organizar o trabalhador, seja em relação à negociação coletiva.
Retiram-se direitos e, concomitantemente, amplia-se o poder patronal ante os sindicatos.
# Do ponto de vista especialmente dos trabalhadores de TI, passemos aos principais reflexos e consequências diretas e indiretas das recentes mudanças na CLT.
Com a Reforma Trabalhista, novas modalidades de trabalho difundidas nas grandes e pequenas empresas de tecnologia tornaram-se regulamentadas. São elas:
A) Uma mudança importante é o “home office”, ou teletrabalho, em que não há uma jornada de horas específica, podendo o funcionário trabalhar em casa, sendo as condições e gastos definidas em contrato individual. A tendência deste tipo de modalidade de trabalho é aumentar os níveis de exploração e baratear o custo do trabalho.
B) O trabalho INTERMITENTE é outra modalidade que promete trazer graves reflexos. Ele significa a possibilidade de pagamento apenas pelas horas trabalhadas, em que o trabalhador permanece vinculado à empresa, mas pode firmar outros contratos com diversos empregadores.Importante sublinhar que até então a jornada mínima nas empresas era de 25h, mas após a reforma passou a ser de 26h, com a possibilidade de horas extras, ou então 30h, sem horas extras.
Serviços de manutenção de computadores, projetos de inovação, implantação de tecnologias, ao contrário da empresa buscar um contrato formal com algum autônomo ou mesmo uma empresa terceirizada, poderá valer-se deste tipo de trabalhador, que terá legalmente o direito às garantias do empregado como 13 salário, férias etc, sendo que de forma PROPORCIONAL ao trabalho esporádico que for realizado através deste tipo de contratação.
C) TRABALHO AUTÔNOMO: esta, sem dúvida, é uma modalidade de contratação de trabalho que, ao lado da terceirização que acaba de ser autorizada pelo STF (Supremos Tribunal Federal), mais trará prejuízos aos trabalhadores de TI.
O trabalho autônomo, pela nova regra trabalhista imposta pela recente reforma, PODERÁ OCORRER DE FORMA CONTÍNUA E EXCLUSIVA, o que é, em outras palavras, a negação do trabalho autônomo por natureza. No entanto, a nova legislação adotou este tipo de “autonomia” enquanto uma prática válida, sem geração de vínculos empregatícios, conforme vinha sendo vetado pela Justiça do Trabalho.
Com efeito, o que era VÍNCULO empregatício, quando laborado por autônomo, passa a ser mera modalidade de serviço contratual de autônomo, o que – por mais que os empregadores neguem - em minha opinião, significará e fomentará uma ampla “pejotização” na atividade de TI, sem a obrigação de pagamento de 13º salário, férias, descanso remunerado, enfim, burlando frontalmente a própria Constituição Federal no que dispõe sobre direitos trabalhistas.
Faz-se necessário apurar exatamente como serão elaborados estes novos contratos de “autônomos”, a fim de pesquisar se não serão, até de forma explícita, contratos de emprego sob a “fachada” de autônomos, ainda que previsto para esta nova modalidade a continuidade e exclusividade. Um desafio está colocado, assim como nas novas terceirizações que serão implantadas a partir da última decisão do pleno do STF, a par da lei de terceirização que passou a viger. ( lei 13. 429)
D) BANCO DE HORAS: além do fato da jornada mínima passar de 25 para 26 horas, a modalidade de BANCO DE HORAS passa a admitir a contratação individual, ou seja, o acordo individualizado, o que permitirá ao empregador – sem a intervenção sindical nesta contratação – impor as condições que desejar, tendo como limite apenas 6 meses para compensação. Propiciará uma maior superexploração do trabalho em TI.
Em minha opinião, esta previsão de acordo individual para banco de horas é inconstitucional pelo motivo de que ainda que tenha a denominação “ individual” se trata, de fato, de condição COLETIVA de trabalho, no contexto de produção COLETIVA, empresa de dimensão COLETIVA, em que tal natureza exige, nos termos do art. 8, VI da Constituição Federal, a participação SINDICAL nas negociações coletivas do trabalho enquanto DIREITO E, TAMBÉM, DEVER, de maneira que, assim como a negociação de turnos 12 x 36 segue sendo obrigatória a intervenção sindical na definição destas CONDIÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO.
Desta forma, minha orientação, em relação a este tópico, é buscar seguir incluindo TODA a tratativa de BANCO DE HORAS no interior do ACT (Acordo Coletivo de Trabalho), bem como orientarmos a não assinatura de tais “ajustes individuais”, que de individuais não possuem nada.
Ademais, esta orientação em relação a BANCO DE HORAS deve ser adotada igualmente para a discussão de qualquer modificação de trabalho em TURNO como, por exemplo o 12 x 36, partindo-se do seguinte pressuposto:
1 - Tanto a discussão de turno como de banco de horas, por serem de âmbito COLETIVO, devem ser pautadas pela previsão de obrigatoriedade de negociação coletiva - DEVER CONSTITUCIONAL DO SINDICATO - em participar destas tratativas, nos termos primeiramente do art. 8 VI da Constituição Federal.
2 - Nesta interpretação se encaixa igualmente qualquer discussão que envolva COMPENSAÇÃO DE JORNADA, conforme previsto no art. 7, XIII da Constituição, que trata da duração do trabalho, seus limites, COMPENSAÇÃO, e redução de jornada.
3 - A empresa, portanto, que buscar realizar acordos individuais tanto de banco de horas quanto de turnos, compensação de horários, estará - apesar da previsão na reforma sindical - agindo de forma INCONSTITUCIONAL.
E) Sobre FÉRIAS, a novidade é a viabilidade de parcelamento, que já tínhamos em ACT, sendo que por 3 períodos determinados por lei, um deles maior que 14 dias. O problema, contudo, é que no novo “ trabalho autônomo” que agora é permanente, não há previsão de férias, de modo que em termos do descanso anual temos uma verdadeiro retrocesso.
F) Como acima já abordado, a TERCEIRIZAÇÃO (lei 13.429) é, assim como a supremacia do negociado, o maior ataque já sofrido nos direitos trabalhistas. Pelo novo tipo de contratação de empresas “ terceiras”, estas poderão atuar em QUALQUER ATIVIDADE, com exceção de equipes de aeronautas (pilotos de avião), o que permitirá, agora com o aval do STF, que se reduzam direitos, pois não há exigência de que os trabalhadores dessas empresas tenham o mesmo padrão salarial. Importante destacar que não estamos lidando com apenas um modelo de contratação, como nos demais casos pode sugerir, mas com uma nova estrutura de contratação, que muda totalmente o foco de relação com o empregador no que diz respeito à ACT, sindicatos etc.
Estou preparando um material específico sobre terceirização, que tem por diretriz questionar SE REALMENTE SE TRATA DE TERCEIRIZAÇÃO OU FRAUDE, ou seja, se mesmo a partir da nova legislação teremos uma nova empresa (terceira) efetivamente no comando desta prestação de serviço terceirizada OU VAI SE TRATAR DE UMA SIMULAÇÃO E FRAUDE de trabalho terceirizado, sob o comando e favorecimento – DE FATO - do antigo empregador.
G) Outra mudança relevante é que a composição do salário do trabalhador passa a ser predominantemente contratual, ou seja, abonos podem ser negociados, sem necessariamente contar para efeito salarial, diárias de viagem, gratificações, sendo que as negociações de altos salários (acima de R$ 11. 062, 62, assim considerados por lei), não precisarão ser discutidas via entidade sindical, o que permitirá uma maior flexibilização acima desta faixa salarial. Este aspecto da composição salarial, em particular, terá bastante relevância nas discussões sobre Plano de Cargos e Salários, nos quais a nova legislação não mais exige a autorização do Ministério do Trabalho, abrindo assim as portas destes importantes instrumentos de direitos para a adoção do “negociado sobre o legislado” nesta área também, flexibilizando assim conquistas constantes nestes planos conforme cada empresa, inclusive, com consequências também sobre ações judiciais, discussão de integração de gratificações, critérios de promoção, antiguidade etc.
Importante destacar que, em meu entendimento, a mesma discussão acima sobre natureza coletiva das condições de trabalho está presente na discussão de planos de cargos e salários. Portanto, deveremos igualmente adotar o argumento da obrigatoriedade da participação sindical na discussão destes planos, nos termos do art. 8 VI, da Constituição Federal.
H) SOBRE O TRANSPORTE DE CASA PARA O TRABALHO E VICE-VERSA, a principal – e crucial - mudança é que este período, desde a vigência da nova legislação, não contará para efeito de aferição e remuneração de jornada de trabalho. Isso representará, obviamente, maior economia para as empresas e maior exploração do tempo que o trabalhador fica, de fato, à disposição do empregador, desde que sai de sua casa para o emprego.
I) Em relação às MULHERES, a nova legislação flexibilizou a permanência destas, quando grávidas, por exemplo, em trabalho insalubre, exigindo apenas um laudo médico pra tal desempenho, devendo o sindicato fiscalizar muito cuidadosamente essas situações e, inclusive, verificar diretamente cada laudo médico. Desumano.
J) De maneira geral, não ocorreram mudanças nas principais normas de saúde, segurança e higiene do trabalho, mas o fato é que, por meio do “negociado sobre o legislado” a tendência deverá ser as empresas flexibilizarem também isso, utilizando subterfúgios, considerando as debilidades na fiscalização do Ministério do Trabalho e a descentralização que haverá por conta da terceirização.
Sobre o aspecto da saúde, importante destacar, ante futuros ataques, a previsão constitucional que impõe a redução dos riscos no trabalho, nos termo do art. 7, XXII da C. F, não podendo-se cogitar de aceitar qualquer rebaixamento de normas de segurança via ACT ou convenção coletiva, como infelizmente estão flexibilizando na parte de jornada de trabalho, por exemplo.
L) Por último, BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS: FGTS, 13º salário, seguro-desemprego e salário-família, pagamento adicional por hora-extra, licença-maternidade de 120 dias e aviso-prévio de demissão não foram alterados, mas existem projetos nesse sentido.
A realidade é que a denominada Reforma Trabalhista, conforme se depreende deste resumo de alterações aprovadas por lei e, no caso da terceirização, chanceladas pelo STF, impactará fortemente no trabalho dos professionais de TI, com reflexos prejudiciais em relação a conquistas que vêm sendo preservadas por ACT. Também mexerá direto sobre os Planos de Cargos e Salários que, doravante, não dependerão mais de autorização ministerial, o que favorecerá a flexibilização destes, conforme será abordado em um próximo texto, por empresas.
Aderson Bussinger Carvalho
Advogado e assessor jurídico da FNI
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